> FocusUnimore > numero 13 – marzo 2021
Considerando l’evoluzione della materia c’è da scommettere che sarà ancora lungo il percorso da compiere per arrivare ad infrangere il muro che impedisce di colmare in Italia, e non solo, quel gap di genere che grava come un macigno sulla nostra società e sulle sue istituzioni e giungere ad una effettiva parità di genere.
Basti pensare che solo alla fine del secolo scorso si è cominciato a prendere coscienza di questo enorme problema e conseguentemente ci si è mossi per affermare la necessità di stilare Bilanci di genere, intesi come strumenti finalizzati a sostenere le amministrazioni a comprendere l’effetto dei propri programmi di spesa e delle proprie politiche su donne e uomini e sull’eguaglianza di genere. Se già nella Conferenza delle Nazioni Unite di Pechino del 1995 è contenuto un esplicito riferimento alla necessità che i governi attuino il gender mainstreaming in tutte le politiche e i programmi, nel nostro ordinamento il riferimento al Bilancio di genere è diventato esplicito solo con la Direttiva del Ministro per le riforme e le innovazioni nella P.A. e della Ministra per i diritti e le pari opportunità del 23 maggio 2007 e successivamente col Decreto Legislativo 27 ottobre 2009, n. 150.
Con le “Linee Guida” stilate nel 2018 dalla Conferenza Nazionale degli Organismi di Parità delle Università Italiane “Linee guida per il Bilancio di Genere negli Atenei italiani” a cura del Gruppo della Conferenza dei Rettori delle Università Italiane per il Bilancio di Genere che le università italiane hanno ricevuto in dotazione strumenti a supporto della stesura del bilancio di genere. Linee guida che non sono presenti in tutti i paesi europei e che costituiscono un importante punto di riferimento per i singoli Atenei.
Il bilancio di genere figura all’interno dei compiti propositivi del CUG nelle Linee guida sulle modalità di funzionamento dei “Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni” (art. 21, legge 4 novembre 2010, n. 183) come un esempio della attività di analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini. Nella Direttiva 2/19 “Misure per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia nelle amministrazioni pubbliche” si auspica che nelle amministrazioni pubbliche “la predisposizione dei bilanci di genere di cui all’art. 38-septies della legge n. 196 del 2009 e alla circolare della Ragioneria generale dello Stato n. 9 del 29 marzo 2019, diventi una pratica consolidata nelle attività di rendicontazione sociale delle amministrazioni.”
Il Piano Triennale delle Azioni Positive 2019-2021 di Unimore comprende al suo interno come terzo obiettivo il Bilancio di genere e la costruzione di un sistema di indicatori di genere.
In ambito Unimore una prima esperienza di bilancio di genere in via sperimentale è stata effettuata con riferimento al bilancio del 2012 adottando l’approccio ben-essere e riclassificando le voci di bilancio in relazione all’impatto di genere dei programmi di spesa su lavoro e istruzione rispetto con un’analisi comparata con Università Pablo de Olavide di Siviglia.
In coerenza con l’obiettivo del Piano di Azioni Positive si riprende in questo anno accademico l’esperienza del Bilancio di genere nell’Ateneo. Un bilancio di genere che si inserisce nel ciclo di bilancio (Figura 1) e si avvale, per la sua implementazione, delle competenze espresse dalle diverse direzioni e da esperti e esperte nel Comitato Tecnico Operativo (Figura 2).
Al Comitato Tecnico Operativo si affiancherà un Comitato Consultivo che consentirà un confronto continuo con gli stakeholders grazie all’interazione, ad esempio, con la Conferenza dei direttori e direttrici dei dipartimenti, la Conferenza della componente studentesca e la Consulta del Personale Tecnico e Amministrativo, favorendo quindi l’implementazione di un bilancio di genere partecipato.
Una prima fase del Bilancio di Genere è appunto la ricostruzione di un sistema di indicatori che consente di analizzare l’Ateneo in termini di eguaglianza di genere nelle diverse componenti.
Per dare l’idea di come si intende procedere ci avvaliamo di alcuni dati sulle componenti studentesca e docente. Come si vede dalla Figura 3, sino al ruolo di Ricercatore/ricercatrice a tempo determinato tipo A, considerando tutti i dipartimenti e le aree disciplinari, si osserva un relativo equilibrio nella distribuzione di genere.
La ‘forbice’ delle carriere si riapre già nella posizione di ricercatore tipo B in un percorso di stabilizzazione in cui sono gli uomini a essere presenti nella posizione al 62% in Unimore contro il 38% delle donne, un gap di 24 punti percentuali superiore a quanto osservabile (17 punti percentuali) in media negli Atenei italiani.
Procedendo, se nella posizione di ricercatore/ricercatrice a tempo indeterminato si osserva una simile percentuale di donne e uomini, la forbice si apre nuovamente nella posizione di Professore Associato in cui il 42% è donna per aprirsi ancora di più nella posizione di Professore Ordinario dove nel nostro Ateneo solo il 27% a fine 2019 è donna, percentuale simile a quanto si osserva in media in Italia (25%).
L’ingresso nella carriera accademica è più difficile sin nella composizione degli iscritti ai corsi di laurea STEM (Engineering, manufacturing and construction; Information and Communication Technologies (ICTs); Natural sciences, mathematics and statistics) (Figura 4). Al 31/12/2019 le iscritte a corsi di laurea STEM risultano essere il 25% sul totale degli iscritti contro una media pari al 53% in tutti i corsi dell’Ateneo. Il gap in termini percentuali nella prima fascia risulta pari a 49 punti percentuali, contro i 45 punti percentuali che si osservano in media nell’Ateneo.
Esistono quindi difficoltà nella carriera accademica per le donne nel nostro Ateneo e in Italia?
Ebbene ciò che si intuisce dal grafico che mostra la forbice delle carriere è riassunto anche molto efficacemente in tre indici.
Il Glass Ceiling Index che si ottiene rapportando la percentuale di donne rispetto al totale del personale docente e la percentuale di donne nella prima fascia. Un indice superiore ad uno mostra appunto l’esistenza di una maggiore difficoltà per le donne nel raggiungimento dei livelli più elevati della carriera accademica. Nel caso di Unimore, a fine 2019, l’indice denota l’esistenza del soffitto di vetro nella carriera accademica, è infatti pari a 1,44 inferiore alla media nazionale (1,55).
Ma esistono anche difficoltà nella fase iniziale di stabilizzazione nel ruolo accademico e per esprimere questa difficoltà ricorriamo a un indice proposto in letteratura da Ilenia Picardi (2019, 2020): il Glass Door Index che si ottiene con il rapporto della percentuale di donne che svolgono attività di ricerca nell’accademia in posizioni temporanee (RTDa+ RTD L. 230/2005+Assegnista) sulla percentuale di donne in contratti che portano alla stabilizzazione (RTDb+Ricercatore a tempo indeterminato). L’indice assume valore pari a 1,17 per Unimore e 1,03 come media degli Atenei italiani. Se si considerassero anche altre posizioni non stabilizzate (collaboratori in attività di ricerca, contratti di formazione specialistica nell’area sanitaria, collaboratori linguistici e tecnologi) l’indice assumerebbe valore 1,27 per Unimore.
Se il confronto si estendesse fra chi si trova in una posizione precaria e chi è stabilizzato (includendo oltre ai ricercatori, professori associati e ordinari) l’indice di precarietà nella posizione nel 2019 che possiamo definire Glass Wall Index è pari a 1,35, non considerando i collaboratori, e 1,47 considerandoli.
| Glass Ceiling | 1,44 |
| Glass Door | 1,17 |
| Glass Door +coll. | 1,27 |
| Glass Wall | 1,35 |
| Glass Wall +coll | 1,47 |
Il Comitato Tecnico Operativo procederà in questi mesi con l’analisi della distribuzione di genere nella governance dell’Ateneo e fra il personale tecnico amministrativo. All’indagine di contesto statica sul 2019 (anno per il quale si sta procedendo anche a gender auditing del Bilancio) si affiancheranno anche indagini volte ad approfondire l’evoluzione degli indicatori nel tempo e le differenze esistenti fra le diverse aree disciplinari.